HOME OFFICE E TELETRABALHO – APÓS UM ANO DE PANDEMIA

Atualmente, muito difundido e utilizado, em especial após mais de um ano da Pandemia decorrente do Covid-19, o home office e o teletrabalho têm trazido aos empregadores e empregados alguns questionamentos quanto à sua aplicabilidade, sendo que, embora institutos relativamente recentes, algumas questões já veem sendo discutidas e decididas no Judiciário Trabalhista. 

Importante destacar que vários países preveem normas disciplinando o teletrabalho, saindo estes à frente do Brasil, motivo pelo qual suas regulamentações estão mais aprofundadas, em especial na questão relacionada à saúde, física e mental, dos empregados. 

No Brasil, o artigo 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, alterado em 2011 (Lei 12.551, de 15.12.2011), estabelece que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que caracterizada a relação de emprego. 

Aqui vale destacar uma breve distinção entre o home office e o teletrabalho, sendo o primeiro aquele realizado no domicílio do empregado, como exemplo clássico as costureiras do setor têxtil, e o segundo, aquele realizado preponderantemente fora das dependências do empregador (podendo ser no domicílio ou não), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.    

Assim, possível considerar que o teletrabalho, em razão da crescente evolução da tecnologia, estendeu a possibilidade de atividades a serem desempenhadas em home office (no domicílio), bem como à distância (não necessariamente no domicílio). 

Em razão dessa evolução e a crescente demanda desta forma de prestação de serviços, o Legislador se viu obrigado a disciplinar o teletrabalho, o que ocorreu através da promulgação da Lei 13.467, de 13.07.2017, a chamada “Reforma Trabalhista”, que incluiu o artigo 75 – A a E, na CLT.

Do artigo 75-B da CLT é possível extrair os requisitos do trabalho em regime de teletrabalho, que são:

a)  Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. Sendo que o § único do artigo 75-B esclarece que, a mera presença eventual do empregado no estabelecimento do empregador, não descaracteriza o instituto. 

b) Utilização de tecnologias de informação e de comunicação.    

c) Não tem natureza jurídica de trabalho externo.

Já o artigo 75-C estabelece como obter a validade formal do teletrabalho, ou seja, a modalidade e as atividades deverão constar expressamente no Contrato de Trabalho. 

Além disso, os §§ 2º e 3º dispõem que, a alteração entre o regime presencial e o de teletrabalho depende de mútuo acordo entre as partes, igualmente registrado em Aditivo Contratual. Todavia, o contrário, ou seja, a alteração de regime de teletrabalho para o presencial poderá ser realizada por determinação do empregador, garantido o prazo de transição de 15 dias, também com o registro em Aditivo Contratual. Tal disposição estaria embasada no Poder Diretivo do empregador, mas que pode ocasionar questionamentos por parte do empregado. 

O artigo 75-D, por sua vez, estabelece que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do serviço remoto, assim como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas no Contrato de Trabalho. Esclarecendo, ainda, que estas utilidades não integram a remuneração do empregado. 

Por fim, o artigo 75-E e seu § único dispõem sobre as questões de saúde e segurança ao ambiente de trabalho, cabendo: (i) ao empregador, instruir os empregados, de forma expressa e ostensiva, quanto as providências a serem tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho e, (ii) ao empregado, assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador nesse sentido.   

Sobre o tema, ainda, a Reforma Trabalhista acrescentou o inciso III, no artigo 62, da CLT, no sentido de determinar que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo Capítulo que estabelece a duração normal do trabalho, tais quais os gerentes e os que exercem atividade externa. 

Como se observa, estas disposições da lei, embora objetivas, já são passíveis de inúmeros questionamentos judiciais, podendo mencionar alguns, a título exemplificativo:

a) impossibilidade de reversão pelo empregador do regime teletrabalho para presencial, sem justa causa, sob a alegação de que o Poder Diretivo do empregador não é absoluto;

b) direito a horas extras quando possível o controle da jornada de trabalho;

c) alegação de sobreaviso em regime de teletrabalho;

d) opção pelo regime de teletrabalho, sem concordância do empregador, em caso de enfermidade grave, pessoal ou de familiar; ou mesmo em casos de Pessoas com Deficiência; 

e) nos casos de regime de teletrabalho parcial, a possibilidade de utilização de Banco de Horas;

f) casos de transferência para outra Unidade em razão de extinção do estabelecimento e manutenção ou não do teletrabalho, assim como percepção de adicional de transferência;

g) competência territorial para ajuizar Reclamação Trabalhista, nos termos do artigo 651 da CLT (local da prestação de serviços). 

Como se observa, são diversas as questões que não estão previstas na legislação e que, certamente, dependerão de análise judicial, aplicando ao caso concreto os princípios que regem o Direito do Trabalho.      

Enfim, é inegável que há flagrantes vantagens com a adoção do teletrabalho, podendo citar: economia de tempo de deslocamento, flexibilização da jornada de trabalho, maior produtividade e, principalmente, fortalecimento do vínculo familiar. 

Contudo, existem também desvantagens, como: isolamento do empregado, desigualdade de condições nas promoções funcionais, carência da assistência sindical e ausência de fiscalização de Autoridade do Trabalho, nos moldes hoje existentes às atividades presenciais. 

Todas estas questões poderão ser respondidas em futura regulamentação, cujo tema já foi objeto de apresentação de alguns Projetos de Lei, em trâmite perante a Câmara dos Deputados Federal, cuja conversão em Lei se torna urgente, haja vista que, mesmo após o período de Pandemia, o regime em sistema de teletrabalho se mostra uma prática que atraiu o interesse tanto dos empregos, quanto dos empregadores e que, aparentemente, veio para ficar.